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Agilissence
Blog
In den nächsten Abschnitten beleuchten wir das Konzept der "T-Shaped People", diskutieren die Bedeutung des Interrollen-Canvas als Werkzeug zur Rollendefinition und zeigen auf, wie effektive Wissensvermittlung in einem agilen Umfeld funktioniert. Wir werden auch einen kritischen Blick auf die Notwendigkeit eines Mindset-Change werfen und die Rolle von Retrospektiven bei der Bewältigung von Herausforderungen und der Förderung der Rollenflexibilität hervorheben. Mit praktischen Beispielen und bewährten Methoden aus meiner eigenen Arbeit möchte ich Dir neue Perspektiven eröffnen und Dich dazu inspirieren, die Rollen in Deinem Team oder Unternehmen neu zu denken und zu gestalten.
Man stelle sich ein Orchester vor: Jedes Instrument spielt seine einzigartige Rolle, aber erst im Zusammenspiel entsteht Harmonie und Schönheit. Ähnlich verhält es sich mit Agilität und Individualrechten in Unternehmen. Während Agilität oft als teamzentrierter Ansatz wahrgenommen wird, sind es die individuellen Rechte und Beiträge, die im Unternehmen im Fokus stehen. In diesem Artikel bringen wir beide Elemente in Einklang.
Agilität und New Work sind zwei Begriffe, die in der modernen Arbeitswelt in den letzten Jahren eine immense Bedeutung gewonnen haben. Beide Ansätze haben das Ziel, die Arbeitsweise und -kultur in Unternehmen zu verbessern, jedoch aus unterschiedlichen Perspektiven. Agilität konzentriert sich auf die Zusammenarbeit und Verantwortung von Teams, während New Work den Fokus auf die individuelle Entfaltung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz legt.
In diesem Artikel werden wir Möglichkeiten diskutieren, wie Agilität und New Work miteinander verbunden werden können.
Eine agile Transformation verläuft iterativ. Um stetig die Situation zu verbessern und das Unternehmen hin zu mehr Dynamik, Selbst-Organisation und Antifragilität zu entwickeln, wird hierfür bei Agilissence in jedem Sprint ein Experiment gewählt und umgesetzt.
In den letzten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, gab es dabei immer wieder Diskussionen und Missverständnisse wegen des Begriffs „Experiment“. Ein Experiment wird als unausgegoren wahrgenommen, zufällig und ohne Richtung, als etwas, dass in der Petrischale und nebenläufig zum operativen Tagesgeschäft abläuft. Mir wurde häufiger nahe gelegt, doch lieber von Maßnahmen zu sprechen, da diese ernster genommen werden würden. Maßnahmen folgen aber einem klassischen Mindset und spiegeln nicht wider, wie eine agile Transformation abläuft.
Seit November 2020 bin ich selbstständig. Ein Schritt, der im Alter von fast 50 Jahren für die meisten Menschen mutig wirkt, da ich als angestellter Berater und Coach gutes Geld verdient habe. So einen Schritt macht man nicht, um es bequem zu haben. Man macht ihn, weil man nicht anders kann. In meinem Fall kann ich nicht anders, weil ich es nicht mehr ertrage, wenn Berater und Coaches dem Kunden geben, was er will, statt das, was er benötigt.
Eine Unternehmenstransformation bedeutet immer, die vorhandenen Strukturen und Prozesse anzupassen. Hierarchien werden abgebaut, Rollen und Zuständigkeiten neu definiert, aus Abteilungen werden Cross-Funktionale Teams. Oft ist dabei das größte Problem gar nicht die Einstellung und Denkweise der Mitarbeiter, sondern die Mehrbelastung, die durch die Transformation entsteht.